A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) já está em vigor e muda a forma como as empresas brasileiras devem tratar a saúde mental no ambiente de trabalho. Com a nova redação, os riscos psicossociais passam a integrar formalmente a gestão de segurança e saúde ocupacional, ao lado de fatores físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.

Na prática, empregadores precisam identificar, registrar, prevenir e acompanhar situações que possam afetar o bem-estar emocional dos trabalhadores. Entram nessa lista fatores como excesso de pressão por resultados, metas incompatíveis com a realidade operacional, jornadas extensas, ausência de pausas, assédio, conflitos internos, sobrecarga de tarefas e dificuldade de conciliar vida pessoal e profissional.

A mudança amplia a responsabilidade das empresas sobre o ambiente organizacional. A saúde mental deixa de ser tratada apenas como tema de benefício corporativo ou ação pontual de recursos humanos e passa a fazer parte das obrigações legais relacionadas à saúde e segurança do trabalho.

Saúde mental deve entrar no PGR

Com a nova exigência, as empresas precisam revisar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) para incluir os riscos psicossociais. Isso significa que situações capazes de provocar adoecimento mental devem ser mapeadas e tratadas com medidas preventivas.

A adequação exige mais do que campanhas internas. As organizações devem produzir evidências, manter registros, acompanhar indicadores e demonstrar que adotam medidas efetivas para reduzir os fatores de risco no ambiente de trabalho.

Entre os pontos que devem ser observados estão a frequência de horas extras, o volume de afastamentos, a rotatividade de equipes, os relatos de assédio, a qualidade da comunicação entre líderes e subordinados e o nível de pressão aplicado sobre os trabalhadores.

Fiscalização pode usar dados digitais

A entrada em vigor da norma também ocorre em um cenário de maior integração de informações trabalhistas, previdenciárias e de saúde ocupacional. Dados sobre afastamentos, atestados, Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), exames ocupacionais e eventos enviados ao eSocial podem servir como indicativos para análise de riscos e fiscalização.

Isso aumenta a necessidade de consistência entre a prática da empresa e os documentos mantidos internamente. Uma organização que registra alto volume de afastamentos por transtornos mentais, por exemplo, pode ser questionada sobre quais medidas adotou para prevenir ou reduzir esses riscos.

Para os empregadores, o principal desafio será transformar ações antes dispersas em um processo estruturado de gestão. A empresa deve conseguir demonstrar que identificou os riscos, avaliou sua gravidade, definiu medidas de controle e acompanha os resultados ao longo do tempo.

Afastamentos por transtornos mentais pressionam empresas

A atualização da NR-1 ocorre em meio ao aumento dos afastamentos relacionados à saúde mental no país. Dados do Ministério da Previdência Social indicam que o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025, o maior número da série histórica.

Entre os principais diagnósticos estão ansiedade, depressão e síndrome de burnout. O crescimento desses casos tem impacto direto sobre empresas, trabalhadores e contas públicas, já que aumenta custos com substituições, perda de produtividade, benefícios previdenciários e passivos trabalhistas.

Nesse contexto, a norma busca estimular uma atuação preventiva. Em vez de lidar apenas com o afastamento depois que o adoecimento ocorre, as empresas passam a ser cobradas pela identificação antecipada dos fatores que podem contribuir para o problema.

O que as empresas devem revisar

Para se adequar à NR-1, as empresas devem começar pela revisão do ambiente de trabalho e dos processos internos. A análise deve considerar tanto aspectos objetivos, como jornada e carga de trabalho, quanto fatores organizacionais, como estilo de liderança, comunicação, metas e clima interno.

Também é importante criar canais seguros para que trabalhadores possam relatar situações de pressão excessiva, assédio, conflitos ou esgotamento. Esses mecanismos precisam garantir confidencialidade e ausência de retaliação.

Outro ponto essencial é a capacitação das lideranças. Gestores têm papel central na prevenção de riscos psicossociais, pois são responsáveis por distribuir demandas, acompanhar resultados, administrar conflitos e orientar equipes. Lideranças despreparadas podem ampliar situações de desgaste e aumentar a exposição da empresa a riscos legais.

As empresas também devem documentar medidas adotadas, como treinamentos, pesquisas de clima, reuniões de acompanhamento, revisão de jornadas, políticas de prevenção ao assédio e programas de apoio aos trabalhadores. Sem registros, ações internas podem não ser suficientes para comprovar conformidade em eventual fiscalização.

Pequenas empresas também precisam se adequar

A exigência não se limita às grandes companhias. Pequenas e médias empresas também devem observar os riscos psicossociais em sua gestão de saúde e segurança do trabalho, respeitando o porte, a estrutura e a realidade de cada negócio.

A adequação não exige necessariamente a criação de grandes departamentos ou programas complexos. O ponto central é organizar processos, formalizar registros e demonstrar que a empresa acompanha os fatores que podem afetar a saúde mental dos trabalhadores.

Para os empregadores, a entrada em vigor da NR-1 representa um alerta. O cuidado com a saúde mental passa a ser parte da rotina de compliance trabalhista e previdenciário, exigindo integração entre contabilidade, recursos humanos, departamento pessoal, medicina do trabalho e liderança.

Com a nova norma, empresas que ignorarem sinais de sobrecarga, assédio, jornadas excessivas ou adoecimento recorrente poderão enfrentar maior exposição a fiscalizações, autuações e ações trabalhistas.